Harcèlement moral

Le Code du Travail définit précisément ce que recouvre la notion de harcèlement moral à son article L.1152-1:

«Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Par ailleurs, l’article L.1152-4 du Code du Travail impose à l’employeur de « prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

L’employeur est donc tenu, en vertu du contrat de travail le liant à ses salariés, à une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé de ses salariés.

Cela signifie que l’employeur doit être vigilant quant à d’éventuels risques de voir se développer chez certains de ses salariés des symptômes de dépression ou de souffrance liés à sa situation de travail.

Dès lors, il appartient à l’employeur, qui constate un problème de stress au travail, d’adopter les mesures appropriées afin d’y remédier, notamment en modifiant l’élément identifié comme générateur de stress.

En effet, la Cour de cassation considère que « le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisées des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. » (Cass.soc, 10 Juillet 2009 n°08-41497 ; Cass.soc, 28 janvier 2010, n°08-42616)

Le harcèlement moral est particulièrement difficile à prouver et beaucoup de salariés confondent des difficultés rencontrées dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail avec le harcèlement tel qu’il est défini par la Loi.

Pour faciliter sa preuve, le législateur a institué un mode de preuve dérogatoire, identique à celui connu en matière de discriminations.

La preuve du harcèlement moral

L’article L.1154-1 du Code du Travail prévoit un mode de preuve particulier, le législateur ayant conscience, qu’en cette matière, il est très difficile pour le salarié d’apporter la preuve des faits qu’il allègue.

L’article L.1154-1 du Code du Travail dispose :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Ainsi, en cas de litige, il revient au salarié d’établir les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

La seule obligation qui pèse sur le salarié et d’établir la matérialité de faits précis et concordants, à charge pour la juridiction d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble, et non isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. (Cass.soc, 15 novembre 2011 n°10-10.687, Cass.Soc, 25 Janvier 2011 n°09-42766).

Le juge ne doit négliger aucun des éléments apporté par le salarié, notamment les pièces médicales qui démontrent une altération de son état de santé (Cass.soc, 27 Juin 2012 n°11-14.446)

Il reviendra ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement mais que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement.

L’intervention de notre cabinet :

Notre cabinet d’avocat spécialiste en droit du travail est en mesure d’intervenir à vos côtés durant le temps de l’exécution de votre contrat de travail pour envisager avec vous les solutions visant à remédier juridiquement à la situation de harcèlement.

Il peut s’agir, en fonction des intérêts du salarié harcelé :

• de l’accompagner dans une démarche amiable auprès de son employeur pour faire reconnaître la situation de harcèlement,
• d’envisager une poursuite pénale (plainte auprès de la justice pénale et/ou inspection du travail),
• de négocier une rupture amiable du contrat de travail,
• de contester une mesure de licenciement pour inaptitude qui peut frapper le salarié harcelé en arrêt maladie
• d’obtenir une rupture judiciaire du contrat de travail aux tords de l’employeur (prise d’acte ou résiliation judiciaire) .